Lävi on umbes kümme tööjõust
Vallandamine võib olla kokkuvõte, kus see on õigustatud eg, tõsise üleastumise korral), kuid muidu töötaja peab olema esitatud teade. Tööandja võib maksta oma töötajatele töölt ette teatamata. Töötaja, kelle tööleping on üsna lõpetada jaoks rikkumise või mittenõuetekohase ei ole õigust mis tahes lahuselu või lahkumishüvitist.
A retrenchment on määratletud kui suur või väike-skaala sõltuvalt töötajate arv, et tuleb retrenched viidates nii, et praegune retrenchment, ja et kõik töötajad retrenched eelnenud kaheteistkümne kuu jooksul.
Tööandja tuleb alustada konsulteerimist, kui ta soovib retrenching. Tööjõu Kohus, see tähendab, kui kahandamised on mõistlikult ettenähtav. Arutelu peaks sisaldama, kuidas vältida kahandamised või hoida mitmeid kahandamised nii madal kui võimalik, võimalusi muuta ajastus kahandamised, et vähendada raskuste põhjuseks, et töötajad, kes on retrenched, kuidas valida töötajate retrenched, ja mida makstakse retrenched töötajad (lahkumishüvitis). Osana oma kohustust vältida retrenchment, kui vähegi võimalik, peab tööandja uurida alternatiive retrenchment. On olemas seadusjärgsed õigused lahkumishüvitist maksta retrenched töötajad.
Automaatselt ebaõiglase töölt vabastamine
Tööandja peab maksma töötaja jättis tööalaseid nõudeid lahkumishüvitist, mis on võrdne vähemalt ühe nädala tasu eest iga töötatud aasta jätkub teenust, et tööandja. Tööandjad ei naudi vabadust lõpetada igal ajal Lõuna-Aafrikas. Et LRA nõuab, et töösuhte lõpetamine, peab olema õiglane (mis eeldab, et tööandja tõestada, et on õiglane põhjus töösuhte lõpetamiseks ning järgida ausa menetluse lõpetamise). Vallandamise eest käitumisreeglite vastu on eeldatavasti viimase abinõuna, reserveeritud tõsises üleastumises või korduv rikkumise, kui töötaja ei ole kuulda korrigeeriv distsiplinaar-nagu hoiatused. Põhiline küsimus (otsustada, kas jätta) kas väärteo on toime pannud töötaja muudab jätkamise töösuhte talumatu. Halb jõudlust Kui töötaja oli teadlik või oleks mõistlikult võinud eeldada, et olla teadlik nõutav töö kaotab, ja töötaja on anda õiglane võimalus kohtuda nõutud sooritusvõime standard, kuid ei suutnud seda teha nii, vallandamise täitmiseks on lubatud. Vallandamine peab olema kohane karistus puhul, mis ei vasta nõutavatele tulemuslikkuse standard erilistel asjaoludel ja kui rike töötaja poolt, vastavad tulemuslikkuse standard on mitteolenevatel põhjustel töötaja kontrolli, vallandamine ei oleks õigustatud. Töötaja saab lugeda, nagu oleks automaatselt ebaõiglaselt vallandatud, kui põhjus töölt vabastamine on üks piiratud loetelu põhjustest, mis peetakse eriti ebaõiglane põhjus tagasikutsumiseks, ning need hõlmavad vajaduse põhjus töölt vabastamine: et töötaja osales kaitstud tööstuslik tegevus keeldumine töötajaid nõustuma nõudluse suhtes mis tahes küsimuses, mis pakuvad vastastikust huvi nende vahel ja nende tööandja töötaja kasutas õigusi LRA töötaja raseduse ebaõiglase diskrimineerimise vastu töötaja, ülekande äri ettevõttena või ohvristamise sellise väärkäitumise. Töötaja, kelle tööleping on üsna lõpetada jaoks rikkumise või mittenõuetekohase ei ole õigust mis tahes lahuselu või lahkumishüvitist. Vallandamise üleastumise tõttu on sageli kokkuvõte i. e, ilma ette teatamata) kui töölepingu ülesütlemise kehv jõudlus toimub teate. Lõpetamisel mõlemal juhul on tööandja ainult peab maksma kogunenud õiguste eest kord juba töötanud ja arvestatud iga-aastase puhkuse tasu. Siiski, kui töötaja on vallandatud tõttu tööandja tööalaseid nõudeid (e.
g, kus töötaja seisukoht on muutunud üleliigseks puudumise tõttu töö või uue tehnoloogia kasutuselevõtt), töötaja peab olema makstud lahkumishüvitist, mis on vähemalt võrdne ühe nädala tasu eest iga töötatud aasta katkematu tööandja juures, välja arvatud juhul, kui töötaja põhjendamatult keeldub pakkumine alternatiivse tööhõive, sellisel juhul ei lahkumishüvitist ei maksta.
Eraldamise lepingud ei ole vaja. Neid võib pidada parima tava teatud juhtudel, kus tööandja ja töötaja soovivad osa viisil lahendada, või kui tööandja soovib, et kõrvaldada oht töötaja soovib eelotsusetaotluse esitanud vaidluse selle vastu seoses, et töötaja tööhõive.
Alusel või lahuselu kokkuleppe, mille lahkuv töötaja, tööandja võivad kokku leppida, et hüvitada töötaja täiendavad maksed või kasu vastutasuks täielik ja lõplik lahendamine, mis tahes nõuete, et töötajal võib olla oma tööandja vastu.
Tavaliselt leping sisaldama loobumine nõuded töötaja konfidentsiaalsuskohustusega ja salvestatud, et töötaja sõlmib lepingu vabalt ja vabatahtlikult. Nii kaua, kui töötaja ei ebaõiglaselt diskrimineerida tulenevalt tema vanus, vanus ei tee vahet. Muud sätted kaaluks eraldamise lepingute üleandmise kord, relinquishment teiste seisukohti vajaduse korral e. ettevõte, juhatustesse, trusteeships, jne.), tagasi ettevõtte vara, nr halvustamine sätted ja pärast lõpetamist piiravad lepingud. Vahekohtunike ja kohtud peavad, et tööle ennistamine või re-töösuhte ebaõiglaselt vallandatud töötaja, välja arvatud juhul, kui koondatud töötaja ei soovi tagasi pöörduda tööandja, vahekohtuniku või kohus on veendunud, et jätkamine on töösuhe oleks talumatu või see on võimatu või kui vallandamine oli vaid menetluslikult ebaõiglane. Kui taastamine on tellitud, võib tööandja kohustatud maksma, kui töötaja töötasu alates vallandamise kuupäeva ennistamist, et (i. e, tagasi maksta), mida saab aasta jooksul sõltuvalt kohtu menetluses. Kui ennistamist või uuesti tööle ei anta, ebaõiglaselt vallandatud töötajale võib anda rahalist hüvitist.
